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Il licenziamento intimato nei confronti della lavoratrice che manifesta al datore di lavoro l’intenzione di assentarsi per un periodo di tempo futuro allo scopo di sottoporsi a pratiche di inseminazione artificiale si considera nullo in quanto discriminatorio; pertanto, la dipendente licenziata per tale ragione ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni che avrebbe conseguito nel periodo compreso tra il recesso illegittimo e l’effettiva ripresa del servizio.La Corte di Cassazione (sentenza n. 6575/2016, depositata ieri) conclude con questa interpretazione la controversia promossa da una lavoratrice licenziata dal proprio datore di lavoro dopo che aveva annunciato l’intenzione di recarsi all’estero per sottoporsi a un programma di inseminazione artificiale.
Prima della sentenza di legittimità il licenziamento era stato dichiarato nullo e discriminatorio anche in sede di appello, dove la corte aveva rilevato che l’unica ragione del provvedimento di recesso adottato dal datore di lavoro doveva ricercarsi nella reazione alla decisione della dipendente di assentarsi per sottoporsi all’inseminazione artificiale.
Mediante il licenziamento, secondo la Corte d’appello, era stata sanzionata una condotta legittima che ha carattere esclusivamente femminile, violando i principi codificati in materia anche dalla giurisprudenza comunitaria.
A sostegno di questa lettura, la Corte d’appello richiamava la sentenza della Corte di Giustizia Europea del 28 febbraio 2008, causa C 506/06, che ha considerato discriminatorio il licenziamento intimato alla lavoratrice prima dell’impianto nell’utero degli ovuli fecondati in vitro, qualora sia dimostrato che il recesso costituisce una specifica reazione alla futura maternità della dipendente.
Applicando il principio al caso afrrontato dalla sentenza pubblicata ieri, la Corte di Cassazione evidenzia che l’annullamento del licenziamento della dipendente che intende sottoporsi ad inseminazione artificiale non costituisce una forma anticipata di tutela per la malattia della lavoratrice, non ancora verificatasi, ma – piuttosto – si configura come la sanzione più appropriata da comminare nei confronti di un atto di natura discriminatoria.
Per identificare la natura discriminatoria del licenziamento intimato, prosegue la sentenza, rileva unicamente il rapporto di causalità tra il trattamento di fecondazione e l’atto di recesso, mentre risulta irrilevante la circostanza che l’intervento sia stato già effettuato, sia in corso oppure, come nel caso affrontato dai giudici di legittimità, sia stato soltanto programmato e annunciato.
La Suprema Corte esclude inoltre che il licenziamento possa considerarsi valido in quanto sorretto anche da un giustificato motivo oggettivo, consistente nell’esigenza di non compromettere l’organizzazione lavorativa a causa delle future assenze della lavoratrice.
Secondo il datore di lavoro, la presenza di tale motivo esclude la sussistenza del motivo illecito determinante, che per costante giurisprudenza può invalidare il recesso solo quando sia stato l’unico ed esclusivo motivo di recesso. La Corte rifiuta questo ragionamento, mettendo in luce la natura discriminatoria del recesso; il rinvio a tale fattispecie consente di annullare il licenziamento in presenza di situazioni oggettive, a prescindere dalla volontà ritorsiva del datore di lavoro (rilevante invece nel caso del motivo illecito determinante).
(G. Falasca Il Sole 24 Ore)
(Fonte: Lavoro&Impresa)
