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In merito ai contratti a termine, con la pubblicazione in G.U. del Decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) entrato in vigore il 5 maggio 2023, a meno che non intervengano ulteriori variazioni in sede di conversione in legge, sono state superate le causali introdotte dal Decreto Dignità.
Difatti, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi senza causale e, se superiore a 12 ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;
- b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- b-bis) in sostituzione di altri lavoratori”.
Pertanto solo in assenza di regolamentazione operata dai c.c. ex art.51, le parti potranno individuare le esigenze ex D.Lgs. n. 368/2001 (di natura tecnica, organizzativa o produttiva), e solo entro il 30 aprile 2024.
Ciò significa che successivamente a tale data, salvo ulteriori modifiche intervenute in sede di conversione, per le parti non sarà più possibile agire in fase di contrattazione individuale, ma ci si dovrà affidare, appunto, alla contrattazione collettiva, che, se non avesse provveduto nel frattempo, precluderà alla contrattazione individuale la possibilità di proseguire il contratto a termine oltre i 12 mesi, fatte salve, si presume, le scadenze naturali dei termini eventualmente apposti dalle stesse parti entro il 30 aprile 2024, ma con scadenza successiva a tale data.
È opportuno inoltre ricordare che restano in vigore tutte le altre condizionalità contenute nel D.Lgs.81/2015 e, pertanto, nulla cambia in riferimento a durata massima ed eventuale deroga assistita per il superamento dei 24 mesi, rispetto dello stop and go tra più contratti, numero massimo di 4 proroghe e contingentamento dei contratti a termine stipulabili, così come resta obbligatoria l’apposizione della causale anche in caso di rinnovo effettuato entro i 12 mesi.
Per quanto riguarda l’obbligo di riproporzionamento del periodo di prova introdotto dall’art.7, c.2, del D.Lgs. 104/2022, restiamo in attesa della conclusione dell’iter parlamentare del D.D.L. lavoro che, all’articolo n.5 della bozza, introduce la regola secondo cui lo stesso sarà pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto, e comunque non inferiore a due giorni e non superiore a quindici per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e trenta per quelli con durata superiore a sei mesi ed inferiori a dodici mesi, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva.
(Autore: AMS)
(Fonte: FiscalFocus)
