Dubbi sulle nuove causali nei contratti a termine

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Un ruolo importante alla contrattazione collettiva , in tema di disciplina del lavoro a termine , viene affidata dal l decreto Lavoro (Dl 48/2023). Difatti spetta alle parti sociali il compito di definire i «casi» nei quali è consentita la proroga oltre i 12 mesi oppure il rinnovo dei rapporti a tempo

In mancanza di tale disciplina all’interno dei CCNL, e’ consentito l’intervento delle parti individuali del rapporto (il datore e il singolo dipendente).

Permango pero’ alcuni dubbi interpretativi ; un primo dubbio è di carattere cronologico: i contratti collettivi cui rinvia il Dl 48/2023 sono solo quelli sottoscritti dopo l’entrata in vigore della riforma (quindi, dal 5 maggio scorso in poi), tuttavia si auspica che si possono riferire anche ad accordi preesistenti in cui venivano individuati i casi e le condizioni di utilizzo del lavoro a tempo, d’altronde il decreto Lavoro non pone limiti temporali rispetto alla data di sottoscrizione delle intese, assegnando, piuttosto, un ruolo decisivo al loro contenuto: deve esserci una disciplina del lavoro a tempo e questa deve riguarda i «casi» che legittimano la proroga oltre i 12 mesi o il rinnovo.

Un altro tema applicativo riguarda la declinazione concreta dei «casi» previsti dal contratto collettivo all’interno dei singoli contratti: i datori di lavoro potranno limitarsi a copiare nel contratto di lavoro uno dei casi previsti dall’intesa collettiva, oppure dovranno specificare quella clausola generale rispetto al singolo rapporto? La legge su questo non offre indicazioni, ma sarebbe opportuno tenere conto dell’orientamento giurisprudenziale formatosi nel primo decennio del millennio, quando le corti – di merito e di legittimità – hanno messo in evidenza con forza la necessità di indicare causali specifiche e dettagliate nei singoli contratti.

Un ultimo dubbio riguarda la portata della scadenza che il decreto fissa in relazione allo spazio lasciato all’autonomia individuale: il meccanismo alternativo resterà in vigore solo fino al 30 aprile 2024 (a meno di modifiche legislative), dopo tale data i rapporti a termine potranno essere prorogati oltre i 12 mesi o rinnovati solo nei casi previsti dagli accordi collettivi. La questione che si pone riguarda lo spazio negoziale delle parti: potranno prorogare o rinnovare i rapporti avendo cura di non indicare una durata che vada oltre tale scadenza, oppure potranno indicare qualsiasi scadenza (nei limiti di legge), a patto che l’accordo di proroga o rinnovo sia firmato entro il 30 aprile? Diversi precedenti interpretativi fanno propendere per questa seconda opzione, ma la prudenza è d’obbligo su un tema che ha sempre visto prevalere un approccio restrittivo della giurisprudenza.

(Autore: AMS)

(Fonte: Il Sole 24Ore)