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L’aumento a 3mila euro, per il 2023, del limite di non imponibilità dei cosiddetti fringe benefit vale per i soli lavoratori dipendenti con figli a carico. Per l’anno d’imposta 2023, quindi, l’erogazione di beni e servizi, non risulterà imponibile sia ai fini fiscali per i lavoratori, sia a quelli contributivi (secondo un’interpretazione sistematica della norma), tanto per il datore di lavoro quanto per il lavoratore, fino al nuovo limite previsto dal decreto. Per tutti gli altri lavoratori, il limite individuale annuo rimane di 258,23 euro.
Così come accaduto per il 2022, anche per quest’anno sono compresi nel novero dei benefit agevolabili le somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale (anche in questo caso, limitatamente ai lavoratori con figli a carico). Poiché la deroga disposta dal decreto al comma 3 dell’articolo 51 del TUIR riguarda solo il limite da esso previsto, il superamento della soglia annua di non imponibilità, sia per i lavoratori con figli a carico sia per quelli senza figli, comporterà l’assoggettamento a imposte e contributi dell’intero valore dei benefit riconosciuti.
Un primo problema interpretativo riguarda il dato da chiedere ai lavoratori: se hanno figli “potenzialmente” a carico (cioè che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2 del TUIR, come prevede il decreto) o se hanno figli che effettivamente sono dichiarati come tali in dichiarazione dei redditi. Nel secondo caso, per usufruire del nuovo limite, sarà necessario che i figli siano dichiarati a carico al 100% o sarà sufficiente anche solo al 50% ?
Nel caso di figli a carico al 50%, per come è scritta la norma, sembra che entrambi i coniugi possano fruire del nuovo limite di non imponibilità dei fringe benefit fino a 3mila euro.
Un problema che potrebbe verificarsi prima della fine del periodo d’imposta è il cambio dello status fiscale del figlio: l’essere fiscalmente a carico, infatti, è una condizione che può essere verificata con certezza solo al termine del periodo d’imposta. Ad esempio, un figlio studente liceale potrebbe iniziare a lavorare e, magari, da oggi a fine anno, percepire un reddito che lo porti a non risultare più fiscalmente a carico per il periodo di imposta 2023. In questo caso, il lavoratore sarebbe costretto a dichiarare il cambio di status al proprio datore di lavoro, il quale dovrebbe riconsiderare quanto erogato durante il periodo di imposta a titolo di fringe benefit, prendendo a riferimento la minore soglia di non imponibilità di 258,23 euro, e non più quella di 3mila euro. In caso di superamento dell’ordinario limite previsto dal comma 3 dell’articolo 51 del TUIR, il datore dovrebbe effettuare un conguaglio, assoggettando a ritenute fiscali e contributive l’importo erogato, nonché procedere a versare la quota di contribuzione a suo carico, sostenendo così un costo non preventivato.
GLI STEP DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO
Serve una autocertificazione
Farsi rilasciare un’autocertificazione in base al DPR 445/2000, per l’anno di imposta 2023, richiedendo al lavoratore i codici fiscali dei figli a carico, così come previsto dal dettato normativo.
Monitorare le variazioni
È opportuno prevedere anche, in capo al dipendente, un obbligo di tempestiva comunicazione di eventuali variazioni dello status dichiarato. Se, infatti, è unicamente interesse del lavoratore comunicare al datore di lavoro di aver iniziato ad avere un figlio a carico in un momento successivo all’autocertificazione in cui ha dichiarato di non averne, nel caso contrario, invece, l’informazione è essenziale e di interesse anche per il datore, per assolvere ai propri obblighi di sostituto di imposta. Quest’ultimo, infatti, nel caso cambiassero i requisiti dei figli del dipendente, sarebbe tenuto a eseguire gli eventuali conguagli, effettuando le trattenute fiscali e contributive a carico del lavoratore e versando la contribuzione a proprio carico.
Nel caso in cui il lavoratore non fornisse il dato richiesto, non sarebbe possibile consentirgli di usufruire dell’innalzamento della soglia di non imponibilità dei fringe benefit a 3mila euro.
Verificare gli importi
Una volta identificati i potenziali beneficiari, l’azienda dovrà procedere a un’attenta individuazione e valorizzazione dei fringe benefit già erogati nel periodo d’imposta, nonché di quelli eventualmente ancora
da erogare a ogni singolo lavoratore. Auto aziendali in uso promiscuo, polizze infortuni extraprofessionali, assistenza per la compilazione del 730/dichiarazione dei redditi, erogazioni liberali per milestones di anzianità aziendale e strenne natalizie sono solo alcuni esempi di beni e servizi che erodono il plafond previsto dal comma 3 dell’articolo 51 del Tuir.
Il valore dei beni al lordo dell’Iva
È utile ricordare che il valore di tutti i fringe benefit di cui beneficiano i lavoratori deve essere considerato al lordo dell’Iva e che, nel caso di beni/servizi prodotti dal datore di lavoro, non è corretto considerare il mero costo di produzione come criterio di valorizzazione.
Rileva la fruizione non la consegna al lavoratore
È assolutamente rilevante anche il momento, in virtù del principio di cassa allargata, in cui i benefit sono fruiti dal lavoratore: bisogna infatti considerare il passaggio del bene/servizio nella disponibilità patrimoniale di quest’ultimo e, non, invece, ad esempio, la data della fattura di acquisto o quella di consegna del bene al datore di lavoro.
La programmazione
Dopo aver individuato il perimetro dei potenziali beneficiari, stimata l’effettiva capienza del plafond individuale e, quindi, determinato il valore residuo potenzialmente fruibile da ciascun lavoratore, non resta che programmare le eventuali iniziative aziendali. È consigliabile mantenere sempre un cuscinetto di sicurezza rispetto al valore massimo erogabile e non imponibile: il superamento della soglia anche di un solo centesimo comporterebbe l’assoggettamento a tassazione e contribuzione dell’intero importo erogato per il dipendente e anche al versamento della contribuzione a carico del datore di lavoro.
(Autore: AMS)
(Fonte: Il Sole 24Ore)
