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Novita’ sui rapporti a termine
CAUSALI. Il decreto interviene per allentare le stringenti causali stabilite dal c.d. decreto dignità. In particolare, sono state variate le causali che giustificano l’apposizione di termini superiori a 12 mesi, entro i limiti della durata massima fissata dalla legge a 24 mesi.
Fermo restando che fino a 12 mesi si può assumere in piena libertà, per stipulare rapporti di durata superiore, non oltre 24 mesi, sarà necessaria:
- o la ricorrenza di uno dei casi previsti dai contratti collettivi, nazionali, territoriali o aziendali;
- o, in assenza di previsioni dei contratti collettivi, fino al 30 aprile 2024, la ricorrenza di un’esigenza di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuata dalle parti. Questa opzione , utilizzabile solo fino al 31 dicembre 2024 , ha il merito di non assegnare un ruolo eccessivamente preclusivo alla contrattazione collettiva, lasciando alle parti del contratto – i datori e i lavoratori – la facoltà di definire, in mancanza di un accordo collettivo, quali siano le esigenze che rendono necessario il rinnovo o la proroga oltre i 12 mesi del rapporto a termine. Una novità importante, che lancia un segnale di fiducia alle imprese e alla loro capacità di gestire il lavoro a termine in maniera equilibrata.
- o la necessità di sostituire altri lavoratori.
Quindi, qualora i contratti collettivi non abbiano regolamentato la materia, si torna al c.d. “causalone” di cui al D. Lgs. n.368/2001 , legate ad esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
In merito alla corretta individuazione delle causali , rispetto al passato, abbiamo attualmente una quantità di sentenze che ci possono coadiuvare in tal senso, ma certamente non blindano i contratti dagli umori del Giudice di turno che, evidentemente, non è obbligato a seguire le pronunce precedenti come accade nel sistema della common law.
E’ opportuno ricordare che i primi 12 mesi di contratto a termine siano acausali solo in caso di proroghe (entro il termine di 12 mesi ) , infatti vengono esclusi dalla acausalita’ gli eventuali rinnovi intervenuti all’interno dei primi 12 mesi, per i quali evidentemente viene previsto l’obbligo di apposizione della causale .
PERIODO DI PROVA . Viene inserita un’indicazione chiara per riproporzionare il periodo diprova nel contratto a termine, mediante un’integrazione all’articolo n.7, comma n.2, del decreto legislativo n. 104 del 27 giugno 2022.
Il periodo di prova nel contratto a tempo determinato sarà quindi pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto, e comunque non inferiore a due giorni e non superiore a quindici per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e trenta per quelli con durata superiore a sei mesi ed inferiori a dodici mesi, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva. Finalmente viene reso immune da possibili contenziosi il caso del licenziamento per mancato superamento del periodo di prova .
E’ utile ricordare che nella clausola con cui si prevede il periodo di prova devono essere indicate, con precisione, le mansioni affidate al lavoratore, infatti l’adibizione a mansioni diverse comporta anche qui la nullità del patto
CONTRIBUTO ADDIZIONALE .Non appare invece la paventata eliminazione del contributo addizionale ed incrementale Naspi dello 0,50% dovuto per i rinnovi contrattuali.
STOP AND GO .Restano ferme tutte le altre limitazioni in vigore, relative a proroghe, contingentamento dei contratti a termine, rispetto dello stop and go e maggiorazioni retributive in caso di superamento del termine etc.
Per valutare in maniera più appropriata i contenuti, naturalmente, occorre attendere il testo normativo ufficiale.
Cuneo contributivo
Un’altra misura approvata dal consiglio dei ministri riguarda il taglio del cuneo fiscale-contributivo fino a 7 punti sulle retribuzioni fino a 35 mila euro lordi annui fino al 31 dicembre 2023. Più precisamente, si innalza, dal 2 al 6% l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità). L’esenzione è innalzata al 7% se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 euro.
Quindi :
- 6 punti percentuali per i redditi fino a 35.000 euro lordi annui;
- 7 punti percentuali per i redditi sotto i 25.000 euro lordi annui.
Trattasi di una riduzione temporanea che produce i suoi effetti a decorrere dal 1° luglio e sino al 30 novembre 2023. La norma, inoltre, non produce alcun effetto sul rateo di tredicesima. Ciò sta a significare che per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 30 novembre 2023 la riduzione del 7 o del 6 percento avrà effetti solo sulla retribuzione ordinaria e non sulla retribuzione differita (ovvero sulla tredicesima mensilità) anche se pagata mensilmente. Rimarranno quindi esclusi dalla riduzione del 6 o del 7 percento le mensilità aggiuntive nonché anche la mensilità ordinaria di dicembre che potranno comunque godere della riduzione prevista dalla Legge di Bilancio 2023 (ovvero del 2 o del 3 percento).
Sanzioni proporzionali per le trattenute in buste paga
L’art.22 della bozza del DL lavoro rende piu’ proporzionali le sanzioni per l’omesso versamento all’Inps delle trattenute contributive operate a dipendenti e collaboratori dai datori di lavoro. Difatti , in caso di importo non versato non superiore 10.000 euro annui, non si pagherà più una sanzione tra 10 mila e 50 mila euro, ma “da 1,5 a 4 volte l’importo omesso”. Viene comunque confermato il ravvedimento ad oggi operativo , cioè la possibilità di versare l’omesso entro tre mesi per evitare ogni sanzione.
Il nuovo e più mite regime sanzionatorio si applicherà alle violazioni non ancora diffidate o notificate dall’Inps, né esaurite (perché pagate).
Un incentivo ai NEET
Verso quei giovani che non studiano e non lavorano e registrati al Programma operativo nazionale “iniziativa occupazione giovani”, il decreto Lavoro prevede l’istituzione di una sorta di bonus per chi assumerà soggetti sotto i trent’anni. Si tratta di uno incentivo del 60% della retribuzione lorda ai fini previdenziali per tutte le nuove assunzioni di giovani con meno di 30 anni a partire dal 1° giugno per un periodo massimo di 12 mesi. L’incentivo è cumulabile con lo sconto già operato con l’ultima legge di bilancio (legge 197/2022). In caso di cumulo con un’altra misura, tuttavia, lo sconto per l’assunzione dei Neet si abbassa al 20%. L’incentivo varrà per le assunzioni a tempo indeterminato, ma non solo, visto che comprenderà anche le assunzioni a termine, la somministrazione e i contratti di apprendistato.
La domanda per la fruizione del bonus dovrà essere inviata dal sito dell’Inps e l’incentivo sarà corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.
Fino a 3 mila € di esenzione per i dipendenti con figli
Nel decreto “Lavoro”, nell’ambito delle “Misure fiscali per il welfare aziendale”, è stato previsto l’incremento della soglia di non imponibilità dei fringe benefit a 3.000,00 euro, anche se erogati o rimborsati ai lavoratori dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche (servizio idrico, energia elettrica e gas). La misura, però, è destinata esclusivamente ai lavoratori dipendenti con figli a carico, restando ferma la soglia esente, pari a euro 258,23, per i fringe benefit degli altri lavoratori dipendenti.
.Devono ritenersi figli fiscalmente a carico, quelli che, ai sensi dell’art. 12 comma 2 del Tuir, non hanno superato i 24 anni di età e non hanno percepito nell’anno un reddito superiore a 4.000 euro ovvero, in caso di età superiore ai 24 anni, non hanno percepito un reddito complessivo annuo superiore a 2.840,51 euro.
Semplificazioni Decreto trasparenza
Tra le novità del decreto Lavoro c’è anche la semplificazione in materia di informazioni e di obblighi in merito al rapporto di lavoro. Viene modificata la disciplina con l’obiettivo sia di liberare il datore di lavoro da gravosi obblighi in materia di comunicazioni ai lavoratori, sia di rendere disponibile nei confronti dei lavoratori, nella maniera più immediata e più agevole possibile, la diretta, aggiornata e puntuale conoscenza della disciplina applicabile al rapporto di lavoro. Si stabilisce così che l’obbligo di informazioni riguardanti la disciplina contenuta nella contrattazione collettiva , ad esempio, durata del periodo di prova, congedo per ferie, importo iniziale della retribuzione, programmazione dell’orario normale di lavoro, è previsto che il datore assolve all’obbligo informativo con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione, anche aziendale, che disciplina queste materie.
Inoltre, sempre per sgravare i datori, si stabilisce che l’azienda è tenuta a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche sui siti web, contratti collettivi e regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.è da ritenersi assolto con la sola indicazione della norma o della contrattazione collettiva, anche aziendale, di disciplina.
In merito ai i controlli sui lavoratori “automatizzati”, la a nuova norma chiarisce che il datore è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio «integralmente» automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti su sorveglianza, valutazione, prestazioni e adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Trattasi quindi di lavoratori la cui prestazione lavorativa è totalmente automatizzata, cioè i lavoratori dalle piattaforme. E non anche quelli che operano attraverso sistemi che solo parzialmente gestiscono la loro prestazione».
Medico competente d’obbligo se in valutazione dei rischi
L’art.14 della bozza del provvedimento andando a modificare l’art. 18 comma lettera a del dlgs 9 aprile 2008, n 81, in materia di sicurezza sul lavoro, specifica che la nomina del medico competente sarà obbligatoria ogni volta che la valutazione dei rischi dell’azienda ne richieda la presenza. Viene, poi, aggiunto anche un obbligo allo stesso medico competente, che «in occasione delle visite di assunzione, richiede al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro e tiene conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità»
Turismo, terme e congressi, vecchi voucher a 15mila euro
L’articolo 32 della bozza del decreto prevede , per i settori congressi, fiere, eventi, stabilimenti termali e parchi divertimento, le prestazioni occasionali a maglie piu’ larghe . Il limite di utilizzo, infatti, salirà da 10.000 a 15.000 euro (in pratica sei o più lavoratori occasionali, tenendo conto del limite individuale fissato a 2.500 euro) e vi potranno far ricorso le imprese che hanno alle dipendenze fino a 25 dipendenti a tempo indeterminato (il limite negli altri settori è invece di dieci).
Gia’ dal 1° gennaio 2023, era stato innalzato o il limite di dipendenti da 6 a 10, cosa vietata fino al 31 dicembre (il limite era 5 dipendenti); era stato vietato alle imprese agricole (alle quali ha offerto un nuovo contratto); aveva raddoppiato la possibilità di utilizzo, a famiglie e imprese, cioè fino a 10mila euro annui (5 mila fino all’anno scorso).
Le famiglie hanno a disposizione il “libretto famiglia”; per le imprese, invece, c’è il “contratto di prestazione occasionale” (Prest.O).
Contratto di espansione prorogabile di un anno
Un anno di tempo per completare i contratti di espansione. Fino al 31 dicembre, infatti, al fine di dare piena attuazione ai piani di rilancio dei gruppi di imprese con più di 1.000 dipendenti, per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, è possibile, attraverso la stipula di un accordo integrativo in sede ministeriale, rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico, entro 12 mesi successivi all’originario termine del contratto.
Il contratto di espansione interessa le grandi imprese, con oltre 1.000 lavoratori e, in cambio di formazione e nuove assunzioni, autorizza i licenziamenti di dipendenti prossimi alla pensione (lo scivolo è di cinque anni), nonché a ridurre l’orario di lavoro agli altri lavoratori, ripagandoli con la CIGS. La legge bilancio 2021 ha ridotto a 500 il requisito della forza lavoro e a 250 se c’è l’indennità di accompagnamento alla pensione. La legge bilancio 2022 l’ha ridotto a 50 per gli anni 2022 e 2023.
(Autore: AMS)
