Ordine Informa
Il contratto di assunzione si trasforma in un «bugiardino» di medicinale; cioè, in un modulo pieno di informazioni, che probabilmente il lavoratore non leggerà mai. L’operazione di “trasparenza”, conduce a un sovraccarico di burocrazia per imprese e consulenti. A stabilirlo è il dlgs 104/2022, in vigore dal 13 agosto, che recepisce la direttiva trasparenza Ue 2019/1152 e punisce chi non adempie con una rivisitazione delle sanzioni, con un minimo da 250 a 1.500 euro per ogni rapporto instaurato disapplicando, in tutto o in parte, le disposizioni. Entra in vigore il 13 agosto, applicandosi integralmente ai rapporti instaurati da tale data. Inoltre, per espressa previsione, si applica pure ai rapporti già instaurati al 1° agosto, per i quali, però, le informazioni vanno fornite (aggiornate o integrate) al lavoratore entro 60 giorni, ma solo in presenza di una sua richiesta scritta. C’e’ un vuoto nella riforma per i rapporti instaurati dal 2 al 12 agosto: nulla viene disposto di transitorio e, pertanto, deve ritenersi che valga la vecchia disciplina (ante riforma).
Gli obbligati. Sono tenuti a fornire le nuove informazioni il datore di lavoro, pubblico e privato, e, nei limiti della compatibilità, anche il committente per tutti i rapporti di co.co.co. (anche quelli ai quali si applica la disciplina del lavoro dipendente) e per quelli relativi a prestazione occasionali (ex voucher).
La nuova disciplina distingue tre tipologie e ambiti di informazioni . In ogni caso, le informazioni devono essere conservate e rese accessibili ai lavoratori da parte di datori di lavoro e committenti, conservando la prova di trasmissione o di ricezione da parte dei lavoratori.
Nelle «informazioni-base» rientrano le seguenti comunicazioni obbligatorie:
a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
b) il luogo di lavoro. Se manca un luogo di lavoro fisso o predominante, va comunicato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) sede o domicilio del datore di lavoro;
d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
e) data di inizio del rapporto di lavoro;
f) tipologia di rapporto di lavoro precisando, in caso di rapporti a termine, la durata prevista;
g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) durata del periodo di prova, se previsto;
i) diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
j) durata del congedo ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
k) procedura, forma e termini del preavviso per licenziamento (recesso del datore di lavoro) e dimissioni del lavoratore;
l) importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
m) programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
n) (disposizione non valida per lavoratori marittimi e della pesca) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo di ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) ore e giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere attività di lavoro;
3) periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio dell’attività di lavoro e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
o) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
p) (disposizione non valida per lavoratori marittimi e della pesca) enti e istituti che ricevono i contributi, previdenziali e assicurativi, dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
q) le ulteriori informazioni previste nel caso le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate mediante utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L’obbligo relativo alle «informazioni-base» si tiene assolto attraverso la consegna al lavoratore alternativamente, all’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa: del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; oppure della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto (CO). Le informazioni non previste possono essere fornite con più calma, per iscritto, entro i 7 giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa; ovvero anche entro un mese, ma limitatamente a quelle relative a: identità delle imprese per dipendenti di agenzia di somministrazione; diritto alla formazione; durata di ferie e altri congedi; preavviso in caso di risoluzione del rapporto di lavoro; ccnl applicati; tutele di sicurezza sociale. Nel caso in cui il rapporto dovesse risolversi entro un mese, le informazioni vanno consegnate alla cessazione, se non già rese, mediante una dichiarazione scritta.
(Autore: AMS)
(Fonte: ItaliaOggi)
