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Con la circolare n. 9/2023 del Ministero del Lavoro, vengono forniti alcuni chiarimenti sulle novità introdotte dal decreto Lavoro (decreto Legge n. 48/2023). In particolare viene specificato che per tutti i contratti stipulati dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro possono liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di 12 mesi, senza necessità di ricorrere alle causali, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso dipendente in forza di contratti stipulati prima di tale data .
In ogni caso, questa facoltà deve tenere conto che resta ferma la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge – 24 mesi – o dalla contrattazione collettiva. Superando i suddetti limiti temporali , il rapporto si converte a tempo indeterminato.
L’espressione «contratti stipulati», secondo la circolare, va riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine, sia alle proroghe di contratti già in essere: di conseguenza, il regime dei 12 mesi aggiuntivi di acasualità decorre dal primo atto che determina la modifica della durata del rapporto – proroga e rinnovo che sia – successivo al 5 maggio.
Con riferimento al ruolo della contrattazione collettiva e alla possibilità per le intese siglate dalle parti sociali di definire, una volta completati i 12 mesi, i “casi” di ulteriore ricorso ai rapporti a termine, la circolare precisa che la riforma si limita a riaffermare una regola già presente nelle norme previgenti (nel decreto Sostegni-bis – DL n. 73/2021): spetta ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative il compito di individuare tali casi.
La circolare quindi analizza diverse ipotesi:
se un accordo collettivo preesistente fa riferimento a fattispecie legali ormai abrogate (per esempio quelle del decreto Dignità), le relative clausole potranno ritenersi implicitamente superate dalla riforma, con conseguente possibilità di stipulare le causali individuali ma solo fino al 30 aprile 2024 (in merito a questa data il ministero precisa che è da intendersi riferita alla stipula del contratto a termine, per cui il rapporto può avere durata anche oltre il 30 aprile 2024 ) ; se, invece, un accordo collettivo individua dei casi di ricorso al lavoro a termine in attuazione del decreto Sostegni-bis, considerata la sostanziale identità di tale normativa con le nuove regole, la relativa disciplina collettiva resta valida e vincolante (e quindi non c’è spazio per la causali definite a livello individuale); allo stesso modo, restano utilizzabili le causali introdotte da qualsiasi livello della contrattazione collettiva, purché non si limitino a un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina.
Riguardo alle assunzioni a termine per sostituire lavoratori assenti, il ministero precisa inoltre che resta vietato nel caso di lavoratori in sciopero e che il datore di lavoro ha l’obbligo di precisare “le ragioni concrete ed effettive della sostituzione”.
Regime transitorio. La legge n. 85/2023 stabilisce che, ai fini del computo di 12 mesi, si tiene conto solo dei contratti a termine stipulati dal 5 maggio. Il ministero spiega, infine, che la norma va intesa nel senso che, quando s’instaura un nuovo rapporto a termine o anche la proroga o il rinnovo di un altro contratto a termine in essere, per verificare se si superano i 12 mesi, e dunque la necessità di una causale, si tiene conto solo dei contratti a termine stipulati dal 5 maggio. Quelli stipulati prima del 5 maggio non rilevano (attenzione, rilevano, però, nel computo dei 24 mesi).
(Autore: AMS)
(Fonte: Il Sole 24Ore)
