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La nuova procedura delle dimissioni dei lavoratori entrata in vigore lo scorso 12 marzo presenta una duplice complessità: è complicato presentare le dimissioni, ed è un vero e proprio rebus la gestione dell’eventuale rifiuto del dipendente di applicare la procedura telematica.
È complicato presentare le dimissioni perché le forme tradizionali di comunicazione – un messaggio di posta elettronica, una raccomandata, un foglio di carta consegnato a mano – sono state dichiarate inefficaci: per potersi dimettere, oggi, il dipendente deve chiedere un Pin all’Inps, aspettare di ricevere il codice e per posta ordinaria (o recarsi allo sportello) e poi cimentarsi nella procedura telematica, che richiede la compilazione di un modulo caratterizzato da 17 campi.
È vero che la legge offre una strada alternativa (la compilazione del modulo di dimissioni da parte di patronati, Caaf, delle direzioni territoriali del lavoro e dei rappresentanti sindacali), ma anche questa opzione risulta più impegnativa e complessa rispetto alle forme tradizionali, che non richiedevano l’intermediazione di un soggetto terzo.
È ancora più complicato capire come deve comportarsi l’azienda qualora il dipendente dimissionario abbandoni il lavoro senza usare la procedura telematica. La strada più sicura per interrompere il rapporto senza dover rischiare contenziosi interpretativi, per assurdo, sembrerebbe quella del licenziamento, ma questa soluzione ha qualcosa di paradossale, perché il datore di lavoro dovrebbe licenziare un dipendente che già se ne è andato.
Questo paradosso si poteva evitare dando efficacia – come indicato dalla stessa legge delega – alle dimissioni per fatti concludenti, ma il legislatore delegato sembra aver scartato questa opzione, dichiarando inefficace qualsiasi forma diversa da quella telematica. Ma a ben vedere il paradosso si poteva evitare ancora meglio analizzando con attenzione maggiore quello che già esisteva nella normativa precedente.
La finalità perseguita dalla nuova procedura è quella di contrastare l’odioso fenomeno delle dimissioni in bianco. Per combattere questo fenomeno era (ed è ancora, essendo stato confermato) ampiamente sufficiente l’istituto della revoca, libera e non coercibile, delle dimissioni entro 7 giorni dalla comunicazione. Il potere di revoca mette nel nulla qualsiasi modulo eventualmente estorto al dipendente, senza la necessità di complesse procedure telematiche, che penalizzano ingiustamente i datori di lavoro che applicano correttamente le regole.
La procedura telematica, peraltro, al contrario della revoca non mette completamente al riparo dagli abusi, in quanto il datore di lavoro potrebbe estorcere indebitamente al dipendente il PIN, al momento dell’assunzione, per vanificare tutto l’impianto appena costruito.
Il grande appesantimento burocratico che viene fuori dalla nuova disciplina (confermato dai ripetuti chiarimenti che ha dovuto fornire il Ministero del lavoro, con svariate faq e note interpretative, l’ultima del 7 aprile scorso) stona in maniera importante con gli obiettivi di semplificazione dichiarati (e in gran parte attuati) dal Jobs Act, e può compromettere quel percorso di ricostruzione del clima di fiducia verso il sistema normativo che i diversi decreti attuativi della riforma hanno avviato.
Per non danneggiare quanto di buono fatto fino ad oggi, il legislatore delegato dovrebbe quindi dare ascolto alle ripetute richieste giunte da più parti di ripensare la nuova disciplina: lo strumento per intervenire esiste (il Jobs Act consente di emanare decreti legislativi correttivi), basta volerlo fare.
(Fonte: Lavoro&Impresa)
