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Le modifiche introdotte dal Jobs Act alla disciplina dei controlli a distanza sui lavoratori semplificheranno alcuni passaggi burocratici e gestionali propedeutici all’installazione degli impianti, senza alterare l’assetto complessivo delle regole e delle tutele esistenti in una materia tanto delicata.Proviamo a ricostruire i criteri che, dopo la riforma, devono essere applicati dalle aziende per applicare correttamente le regole.
Un’azienda che intende installare un apparecchio che consente di controllare la prestazione lavorativa, deve innanzitutto dimostrare che tale strumento non ha la finalità esclusiva di controllare a distanza l’attività dei lavoratori.
Se il datore di lavoro deve, invece, soddisfare alcune esigenze lecite (di tipo organizzativo e produttivo, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale), e il controllo a distanza dell’attività lavorativa è un effetto indiretto dell’attività dell’impianto, l’impianto può essere installato; ma bisogna seguire un percorso di autorizzazione, del tutto analogo a quello esistente prima della riforma.
Questa autorizzazione – finalizzata a verificare che lo strumento sia conforme ai requisiti di legge – può essere data dalle rappresentanze sindacali unitarie o aziendali o, in alternativa, dalla Direzione Territoriale del Lavoro.
Per le imprese che hanno unità produttive situate in province differenti oppure in più regioni, la legge offre una semplificazione importante: l’accordo può essere raggiunto con le associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, oppure con il Ministero del lavoro.
Una rilevante novità relativa al processo di autorizzazione riguarda gli apparecchi che sono necessari ad eseguire la prestazione lavorativa, e quelli utilizzati per registrare gli accessi e le presenze.
Questi strumenti potranno essere installati e utilizzati senza la necessità di seguire la procedura di autorizzazione ordinaria, sindacale oppure amministrativa.
Tale innovazione consente di superare molte incertezze applicative che oggi accompagnavano l’utilizzo di strumenti di lavoro assolutamente comuni (navigatori satellitari, tablet, telefoni) che, secondo la vecchia normativa, avrebbero dovuto essere assoggettati alle procedure di autorizzazione.
Il datore di lavoro deve utilizzare l’impianto installato e autorizzato con le modalità appena vista nel rispetto delle regole previste dal Codice Privacy per tutte le operazioni di “trattamento” di dati personali; queste regole si applicano ogni volta che il datore di lavoro svolge attività di raccolta, registrazione, organizzazione, conservazione, consultazione, elaborazione, estrazione, raffronto, utilizzo e distruzione di dati personali.
La regola generale posta dagli artt. 23 e 24 del Codice Privacy in materia di trattamento dei dati è che il trattamento stesso avvenga con il consenso espresso dell’interessato; il consenso non è tuttavia necessario nei casi in cui il trattamento è funzionale ad adempiere obblighi previsti dalla legge o per dare esecuzione al contratto (come nel rapporto di lavoro).
A prescindere dal consenso, il datore di lavoro ha sempre l’obbligo (art. 13 del Codice Privacy) di informare i lavoratori circa le finalità e le modalità con cui i loro dati saranno trattati; tale adempimento costituisce una condizione di legittimità per poter raccogliere e trattare i dati personali che si acquisiscono mediante gli strumenti telematici (e, come vediamo nell’articolo a fianco, anche per utilizzare le informazioni raccolte ai fini disciplinari).
Anche se il trattamento dei dati è ammesso (o autorizzato, dall’interessato e dal Garante) e se è stata data l’informativa, il datore di lavoro non può effettuare controlli in maniera indiscriminata: ogni forma di trattamento deve, infatti, essere conforme ai principi di liceità, pertinenza, trasparenza e compatibilità del trattamento.
(Fonte: Lavoro&Impresa)
