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Scade il 31 gennaio p.v. il termine per la comunicazione annuale sul monitoraggio dei lavoratori somministrati, infatti entro tale data, i datori di lavoro devono comunicare alle Rsu/Rsa – dove presenti – o alle categorie delle organizzazioni sindacali i dati inerenti alla somministrazione riferiti al 2014. Peraltro, per le assunzioni in somministrazione che avverranno quest’anno, oltre alle semplificazioni introdotte dal Dl «Poletti» (34/2014), dovrebbero essere applicati anche gli incentivi previsti dalla legge di stabilità 2015 e dall’attuazione della legge 183/2015.
La comunicazione
E’ bene osservare con attenzione la comunicazione obbligatoria sui lavoratori somministrati, perché l’inosservanza porta all’applicazione di sanzioni.
La comunicazione è disciplinata dall’articolo 24, comma 4, lettera b ), del decreto legislativo 276/2003. Secondo questa disposizione, l’utilizzatore deve comunicare «alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (…) ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati».
Come chiarito dal ministero del Lavoro, con lanota del 3 luglio 2012, 37/12187,nell’ipotesi di mancato, tardivo o non corretto assolvimento dell’obbligo, si applica la sanzione pecuniaria prevista dall’articolo 18, comma 3-bis, della legge Biagi, di importo variabile fra 250 e 1.250 euro.
La responsabilità della violazione ricade esclusivamente sull’utilizzatore dei lavoratori somministrati.
Per quanto riguarda la scadenza, il termine del 31 gennaio può essere modificato attraverso disposizioni ad hoc dei contratti collettivi: questa apertura è stata data dal ministero del Lavoro con la nota del 22 novembre 2012, in risposta a un quesito avanzato da Federalberghi.
In particolare, è stato chiarito che la contrattazione collettiva può individuare un termine che vada oltre quello “standard”: in queste ipotesi, la disposizione contrattuale sarà presa come riferimento per applicare il regime sanzionatorio.
Gli altri adempimenti
Sempre in caso di utilizzo di lavoratori somministrati, bisogna effettuare agli stessi destinatari anche una comunicazione preventiva (prima della stipula del contratto di somministrazione) del numero e dei motivi di ricorso alla somministrazione. Solo se ricorrono motivate ragioni d’urgenza, la comunicazione può essere effettuata entro i cinque giorni successivi.
Gli stessi lavoratori devono essere anche indicati sul Libro unico del lavoro (Lul).
Contratti a termine
Sempre in ambito sanzionatorio sull’utilizzo dei contratti “flessibili”, è opportuno ricordare il recente intervento del Dl 34/2014, sui contratti di lavoro a termine: in caso di mancato rispetto delle clausole di contingentamento previste dai contratti collettivi nazionali (o, mancando questi ultimi, del limite legale del 20% rispetto all’organico stabile) è prevista l’applicazione della sanzione del 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro.
Se lo “sforamento” è realizzato da più di un lavoratore, l’importo sale al 50% della retribuzione: il ministero del Lavoro – con la circolare 18/2014 – ha fatto rientrare in questa fattispecie sanzionatoria anche l’ipotesi in cui il personale ispettivo si trovi di fronte a un datore di lavoro che ha violato le clausole contrattuali sia per i limiti alla stipula di contratti a termine, sia per il ricorso a lavoratori somministrati.
In sostanza, se sono stati superati tutti e due i limiti – ad esempio con due lavoratori, uno assunto in via diretta e l’altro in somministrazione – si applicherà la sanzione prevista dal Dlgs 368/2001, ma non nella misura del 20% della retribuzione bensì del 50 per cento.
Si tratta di un orientamento non del tutto il linea con il tenore letterale della norma, secondo la quale l’importo sanzionatorio passa al 50% della retribuzione «se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno». Per limite percentuale si intende quello previsto dall’articolo 1, comma 1, del Dlgs 368/2001 che si riferisce esclusivamente al «numero complessivo dei contratti a tempo determinato»
(Fonte: Il Sole 24ore)
