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Con l’entrata in vigore del D.lgs 81/2015, la disciplina della somministrazione di lavoro ha riportato alcune, impattanti, novità.
Innanzitutto, seguendo l’ordine di previsione normativa, si nota come il Legislatore abbia eliminato le rigide ipotesi di ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato previste dal D.lgs 276/2003. L’utilizzo del cd. staff-leasing, nella previgente disciplina, era infatti limitato a determinati settori produttivi, ad esclusione dei servizi di cura e assistenza e dei lavoratori in apprendistato il cui ricorso non soggiaceva a limiti di settore.
Dal 25 giugno 2015 è possibile stipulare contratti di somministrazione a tempo indeterminato in qualsiasi settore privato purché il numero di lavoratori somministrati non ecceda il 20% degli assunti a tempo indeterminato dall’azienda utilizzatrice, a far data dal 1° gennaio dell’anno di riferimento.
Il limite qualitativo (legato al settore di appartenenza dell’azienda utilizzatrice) lascia così il posto al limite quantitativo, uniformemente a quanto previsto per la somministrazione a tempo determinato. Resta, tuttavia, indefinito il quadro regolatorio relativo al regime transitorio da applicarsi per i casi in cui, sulla scorta della previgente normativa, l’azienda utilizzatrice si ritrovi, oggi, un numero di lavoratori somministrati a tempo indeterminato in eccedenza rispetto al nuovo limite di contingentamento. Sul punto, pur in assenza di interpretazioni autentiche e di giurisprudenza, appare comunque ragionevole sostenere, in forza dei principi generali dell’ordinamento giuridico e del precedente interpretativo fornito dal Ministero del Lavoro con circolare N° 7/2008 secondo cui la legge “dispone solo per l’avvenire”, la piena legittimità dei contratti di somministrazione in essere. Va detto, altresì, che il suddetto limite del 20% potrà comunque essere derogato in presenza di diversa previsione stabilita dalla contrattazione collettiva.
Con riguardo alla somministrazione a tempo determinato, diversamente dalla fattispecie del cd. staff leasing, il legislatore non ha disposto alcun limite percentuale di utilizzo, limitandosi ad affidare alla sola contrattazione collettiva la loro eventuale determinazione.
Tale previsione, che ad una prima lettura non sembrerebbe rappresentare una novità rilevante rispetto alla previgente disciplina, se letta in combinato disposto con l’art 51 del D.lgs 81/2015 segna, invero, un’importante evoluzione normativa. Sulla scorta di tale previsione, infatti, è possibile per le aziende utilizzatrici determinare i limiti quantitativi di utilizzo della fattispecie contrattuale in esame non più sulla base della sola contrattazione collettiva nazionale ma anche per mezzo di quella territoriale ed aziendale!
Da ultimo vanno segnalate alcune differenze risultanti dalla comparazione tra la vecchia e la nuova disciplina in tema di deroghe alla disciplina dei limiti quantitativi.
Con la nuova riformulazione posta in essere dal D.lgs 81/2015 vengono meno alcune ipotesi di deroga ai limiti quantitativi stabiliti nella previgente disciplina ( in particolare le ipotesi contemplate all’art. 10 comma 7 dell’abrogato D.lgs 368/2001), rimanendo, invece, inalterate le ipotesi di deroga legate ai lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” (come definiti da regolamento UE n. 651/2014). In particolare, coloro che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, i giovani tra i 15 e i 24 anni, chi non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED3) o chi ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito, chi ha superato i 50 anni di età, l’adulto che vive solo con una o più persone a carico, chi è occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25 % la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato, gli appartenenti a una minoranza etnica di uno Stato membro che ha la necessità di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile piuttosto che i disoccupati da 12 o 24 permettono ancora un ricorso illimitato, da un punto di vista numerico, alla somministrazione a termine.
Unitamente a tali ipotesi soggettive, che permettono il beneficio normativo del superamento dei limiti di contingentamento, troviamo, di pari passo, i soggetti in mobilità o coloro che, disoccupati, percepiscono l’indennità di disoccupazione o ammortizzatori sociali in genere da almeno sei mesi. Anche in questi ultimi casi il Legislatore prevede che la somministrazione a tempo determinato sia “in ogni caso esente da limiti quantitativi”.
(Autore: Fabrizio Olini, Cecilia Porro)
(Fonte: Lavoro&Impresa)
