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Le riforme del lavoro approvate negli ultimi mesi potrebbero dare una spinta importante all’occupazione stabile; le nuove norme rischiano, tuttavia, di produrre un effetto contrario in un settore molto particolare, quello dei servizi resi mediante contratti di appalto (call center, pulizie, esternalizzazioni, ecc.).
Questo effetto involontariamente depressivo rischia di scaturire dalla combinazione “perversa” che si può generare tra l’esonero contributivo riconosciuto dalla legge di stabilità per il 2015 e le regole concorrenziali che si applicano agli appalti di servizi.
Come noto, il nuovo incentivo occupazionale si concretizza nell’esonero dall’obbligo di pagare i contributi previdenziali, sino ad un massimo annuo di 8060 euro, per ciascuna assunzione a tempo indeterminato effettuata nel periodo compreso tra il 1 gennaio e il 31 dicembre del 2015. Tra le regole di concessione del beneficio – spiegate in maniera diffusa dalla circolare n. 17 del 2015 – rientra il divieto di riconoscere il contributo in caso di assunzione di personale che, nel semestre precedente, già intratteneva un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con un altro datore. L’applicazione dell’incentibo agli appalti di servizi potrebbe avere un potente effetto distorsivo, in quanto gli operatori che già erogano i servizi potrebbero trovarsi, in fase di rinnovo del contratto, a competere con imprese che, utilizzando lavoratori che fanno maturare l’incentivo, hanno un costo del lavoro notevolmente inferiore. Queste imprese, inoltre, saranno incentivate ad assumere lavori diversi da quelli già impiegati a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti, con l’effetto finale, abbastanza paradossale, che l’incentivo potrebbe finanziare una semplice sostituzione di lavoratori, senza nuova occupazione.
Diverso – e meno controverso – è l’impatto sugli appalti delle nuove regole sul c.d. contratto a tutele crescenti.
La riforma appena varata riconosce ai lavoratori licenziati illegittimamente il diritto di ricevere un’indennità di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
Questa regola si applica integralmente anche ai lavoratori licenziati da un appaltatore, con una particolarità: per calcolare l’anzianità di servizio e, di conseguenza, l’importo del risarcimento spettante, non si tiene conto solo del rapporto intercorso con l’ultimo datore di lavoro, ma – se c’è stato un cambio di appalto – si considera tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
Pertanto, se un lavoratore è stato impiegato per 3 anni con l’impresa Alfa e, dopo un cambio di appalto, ha continuato a svolgere la stessa attività per l’impresa Beta per altri 2 anni, la sua anzianità, ai fini di un eventuale licenziamento, è di 5 anni.
Da notare che, nonostante tale regola, in caso di successione di appaltatori per lo stesso servizio il rapporto di lavoro non passa in automatico, in quanto non si applica l’art. 2112 del codice civile; il rapporto lavorativo, quindi, può proseguire solo se nuovo appaltatore riassume il dipendente (spesso, dando applicazione a specifici obblighi previsti dai contratti collettivi). Questo vuol dire che, ferma restando l’anzianità convenzionale, se un appalto scade e il il dipendente viene riassunto dal nuovo appaltatore, si considera “nuovo assunto” e quindi rientra nella riforma.
