Ordine Informa
Niente tassazione agevolata dei premi legati alla produttività dei dipendenti, se non si è certi di aver raggiunto i parametri stabiliti dagli accordi collettivi: in caso contrario, l’Agenzia delle Entrate, in sede di accertamento, potrebbe contestare la detassazione. Il raggiungimento degli obiettivi è un nuovo requisito, non previsto dai precedenti decreti sulla detassazione dei salari, indispensabile per fruire dell’incentivo. Per aver diritto alla detassazione, negli anni passati, era invece sufficiente la valutazione da parte dell’azienda riguardo all’esistenza, o meno, di miglioramenti della produttività.
La detassazione dei cosiddetti premi o salari di produttività consiste nella possibilità di fruire di un’imposta sostitutiva, pari al 10%, per le retribuzioni legate ad incrementi dell’efficienza, della produttività, della redditività, della qualità e dell’innovazione. Non è possibile detassare erogazioni superiori ai 2.000 euro annui (2.500 euro, se l’azienda coinvolge attivamente i dipendenti nell’organizzazione del lavoro). Inoltre, se al posto della retribuzione sono erogati servizi di welfare (anche sotto forma di voucher elettronici), la detassazione è totale.
I requisiti per ottenere l’agevolazione, come abbiamo esposto, sono piuttosto severi.
È difatti necessario:
– che il lavoratore non abbia un reddito imponibile annuo superiore a 50.000 euro;
– che i criteri attraverso cui valutare gli incrementi di produttività (o di qualità, innovazione, redditività ed efficienza) siano stabiliti da accordi collettivi, territoriali o aziendali, firmati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie;
– che l’esistenza effettiva degli incrementi sia oggettivamente verificabile (ad esempio attraverso la redazione di report).
Vediamo, nel dettaglio, i casi in cui è possibile ottenere la detassazione, senza timore di contestazioni da parte dell’Agenzia delle Entrate.
È innanzitutto possibile incentivare premi erogati ai dipendenti per la riduzione delle assenze. L’azienda può mettere a disposizione un determinato importo che, a fronte del raggiungimento dell’obiettivo generale di riduzione delle assenze (ad esempio quelle per malattia comune), può essere ripartito tra i dipendenti che ne hanno totalizzato il minor numero, comunque non superiore al limite concordato nel contratto.
La ripartizione dei premi può avvenire in maniera inversamente proporzionale alle ore di assenza effettuate.
La tipologia di premio incentivato più utilizzata è senza dubbio quella sul fatturato, o sulla produzione. In questo caso, è possibile prevedere due parametri minimi in base ai quali misurare gli incrementi, uno inerente al fatturato ed uno inerente al numero di pezzi prodotti. È possibile stabilire anche una fascia di oscillazione, con un parametro minimo ed uno massimo: il premio può essere erogato al superamento dell’obiettivo più alto.
I premi detassabili possono anche essere basati sulla redditività: ad esempio, l’incremento può essere determinato in base all’incidenza percentuale del Margine operativo lordo (Mol) sul totale del valore vendite.
Il premio detassabile può essere erogato anche sulla base della qualità del servizio offerto agli utenti. Per misurare tale parametro possono essere utilizzati diversi criteri, quali, ad esempio:
– il rispetto degli orari;
– la fissazione di un limite massimo al numero di timbrature dimenticate dal dipendente;
– la sussistenza e il numero di contestazioni scritte da parte degli utenti;
– la puntualità nello svolgimento delle pratiche e degli incarichi assegnati.
Sono detassabili anche le retribuzioni erogate a fronte di una riorganizzazione dell’orario di lavoro, se questo ha prodotto degli incrementi di produttività. È tuttavia necessario, perché possa applicarsi la detassazione, descrivere il nuovo sistema di turnazione adottato e prevedere meccanismi adatti a misurare gli effetti positivi dell’impostazione stabilita.
I parametri illustrati non sono i soli adatti a misurare gli incrementi di produttività, ben potendo i contratti collettivi stabilirne differenti. È possibile, inoltre, misurare i miglioramenti anche utilizzando più di un criterio, tra quelli elencati e non. L’importante, per evitare contestazioni in sede di accertamento, è che i parametri utilizzati siano oggettivamente riscontrabili e che siano adatti a verificare l’effettiva sussistenza di un miglioramento di qualità, produttività. Redditività, efficienza o innovazione.
(Fonte: La Legge per tutti)
