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Se la tua azienda dovesse chiudere un reparto o, diminuendo le commesse, ridurre anche il personale, quali dipendenti perderebbero subito il posto di lavoro? Quali sono i criteri stabiliti dalla legge nella scelta dei lavoratori da licenziare per primi? Tale scelta può essere limitata all’unità produttiva, al reparto o al settore interessato dall’esubero o deve essere estesa sempre a tutto il complesso aziendale? A questi aspetti ha più volte tentato di dare una risposta la Cassazione. Ma procediamo con ordine.
Ogni volta che il datore di lavoro deve effettuare un licenziamento collettivo deve rispettare alcune procedure e regole fissate da una normativa del 1991 [1]. In essa vengono stabiliti i criteri di scelta dei dipendenti da licenziare per primi.
Il primo gradino è quello della contrattazione con i sindacati. Ma qualora datore di lavoro e lavoratori non abbiano trovato un accordo per la gestione degli esuberi anche individuando i criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità, la scelta deve essere effettuata rispettando i seguenti criteri, in concorso tra loro:
1) carichi di famiglia: conserva il posto di lavoro chi ha, sulle spalle, una famiglia e, tra questi stessi soggetti, chi ha la famiglia più numerosa;
2) anzianità: conserva il lavoro chi è più giovane rispetto a chi si avvicina, di più, alla pensione;
3) esigenze tecnico produttive ed organizzative: bisogna sempre verificare quali siano le esigenze dell’azienda venute meno a seguito del licenziamento collettivo e, quindi, bisognerà conservare il personale adibito alle mansioni che, ancora, sono indispensabili all’azienda stessa.
La scelta, effettuata sulla base di tali tre elementi, deve essere effettuata nell’ambito del complesso aziendale considerato come un tutt’uno, e non quindi solo nell’ambito della singola unità produttiva (reparto o filiale) interessata alla riduzione del personale. Insomma bisogna considerare anche eventuali altre posizioni lavorative equivalenti perché operanti in unità produttive, reparti o settori non coinvolti dall’esubero.
Secondo la Cassazione [2] l’azienda non può restringere la scelta dei lavoratori da licenziare alle sole figure professionali del reparto o settore in cui sono stati ravvisati gli esuberi. Al contrario, il datore di lavoro deve effettuare la valutazione anche ad altre unità produttive, filiali e settori non interessati dall’esubero dichiarato, ma ove operano prestatori di lavoro che espletano mansioni equivalenti. Questo significa che tutti i dipendenti – e non solo quelli dell’unità produttiva in smantellamento – rischiano di perdere il posto se, da un confronto con gli altri colleghi di lavoro, risultano non rientranti nei tre criteri di preferenza legali appena elencati.
Sempre la Cassazione [3] ha anche precisato che, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo a un’unità produttiva o un reparto, l’individuazione dei lavoratori da licenziare potrà essere limitata agli addetti dell’unità, del reparto o del settore da ristrutturare.
[1] Art. 5 L. 223/1991. Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese
1. L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti
collettivi stipulati con i sindacati di cui all’articolo 4, comma 2, ovvero in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico produttive ed organizzative. (5)
2. Nell’operare la scelta dei lavoratori da licenziare, l’impresa è tenuta al rispetto dell’ articolo 9, ultimo comma, del decreto legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79. L’impresa non può altresì licenziare una percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione. (1) (5)
3. Qualora il licenziamento sia intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all’articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell’impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. (6)
[4. Per ciascun lavoratore posto in mobilità l’impresa è tenuta a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all’ articolo 37 della legge 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. Tale somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all’articolo 4, comma 9, abbia formato oggetto di accordo sindacale.] (4)
[5. L’impresa che, secondo le procedure determinate dalla Commissione regionale per l’impiego, procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato aventi le caratteristiche di cui all’articolo 9, comma 1, lettera b), non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate relativamente ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento di mobilità in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi, accettando le offerte procurate dalla impresa, abbiano prestato lavoro. Il predetto beneficio è escluso per le imprese che si trovano, nei confronti dell’impresa disposta ad assumere, nei rapporti di cui all’art. 8, comma 4 bis. Si applica la disposizione di cui al secondo periodo del citato comma.] (2) (4)
[6. Qualora il lavoratore venga messo in mobilità dopo la fine del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di cui all’articolo 2, comma 1, e la fine del dodicesimo mese successivo a quello del completamento del programma di cui all’articolo 1, comma 2, nell’unità produttiva in cui il lavoratore era occupato, la somma che l’impresa è tenuta a versare ai sensi del comma 4 del presente articolo e` aumentata di cinque punti percentuali per ogni periodo di trenta giorni intercorrente tra l’inizio del tredicesimo mese e la data di completamento del programma. Nel medesimo caso non trova applicazione quanto previsto dal secondo comma dell’ articolo 2 della legge 8 agosto 1972, n. 464.] (3) (4)
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(1) L’ultimo periodo del presente comma è stato aggiunto dall’ art. 6, D.L. 20.05.1993, n. 148.
(2) Il presente comma, prima modificato dall’ art. 1, D.L. 18.01.1994, n. 40 e dal D.L. 18.03.1994, n. 185 entrambi non convertiti, così modificato dall’ art. 2 D.L. 16.05.1994, n. 299 è stato da
ultimo abrogato dall’art. 2, L. 28.06.2012, n. 92, G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136, con decorrenza dal 01.01.2017.
(3) l’art. 40 della Legge 6 febbraio 1996, n. 52 “Disposizioni per l’adempimento di obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia alle Comunita’ Europee – Legge comunitaria 1994″, pubblicata sul S.O. n. 24 alla G.U. del 10.02.96, n. 34 e’ del seguente tenore: ” Licenziamenti collettivi: criteri di delega: 1. L’attuazione della direttiva 92/56/CEE del Consiglio sara’ informata all’obiettivo dell’armonizzazione della disciplina recata dalla legge 23 luglio 1991, n. 223 di attuazione della direttiva 75/129/CEE del Consiglio, integrando la consultazione con l’esame delle possibili misure di riqualificazione e di riconversione dei lavoratori licenziati, nonche’ alla necessita’ che gli obblighi di informazione e consultazione siano adempiuti indipendentemente dal fatto che le decisioni riguardanti i licenziamenti siano prese dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli”.
(4) Il presente comma è stato abrogato dall’art. 2, L. 28.06.2012, n. 92, G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136, con decorrenza dal 01.01.2017.
(5) La parola “licenziare” di cui al presente comma ha così sostituito le previgenti “collocare in mobilità” in virtù dell’art. 2, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136) con decorrenza dal 18.07.2012.
(6) Il terzo comma é stao così sostituito dall’art. 1, L. 28.06.2012, n. 92 (G.U. 03.07.2012, n. 153, S.O. n. 136), con decorrenza dal 18.07.2012. Si riporta di seguito il testo previgente :
“3. Il recesso di cui all’articolo 4, comma 9, e` inefficace qualora sia intimato senza l’osservanza della forma scritta o in violazione delle procedure richiamate dall’articolo 4, comma 12, ed e` annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1 del presente articolo. Salvo il caso di mancata comunicazione per iscritto, il recesso puo` essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volonta` del lavoratore anche attraverso l’intervento delle organizzazioni sindacali. Al recesso di cui all’articolo 4, comma 9, del quale sia stata dichiarata l’inefficacia o l’invalidita`, si applica l’ articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni.”.
[2] Cass. sent. n. 6112/2014.
[3] Cass. sent. n. 25353/2009.
(Fonte: La Legge per tutti)
